competenties, talenten en profileren

Als ik jou spreek, krijg je altijd feedback op je CV en (online) presentatie. Dat gaat (dus) ook over je talenten en kwaliteiten. Ik vind profileren belangrijk en ik heb er een scherp oog voor.

Competenties als hype

We worden doodgeknuffeld met competenties. Wat moeten we er mee? Zelf vind ik het een overgewaardeerde grill. Kijk ík ernaar? Nee, dat doe ik niet als je met een set voorgekauwde competenties komt die je kopieerde uit je opleidingsprofiel of studie-project. Veel te abstract, nietszeggend.

Waar mijn oog wél aan blijft hangen zijn competenties die jij zélf benoemt omdat ze echt op jou van toepassing zijn, waarmee jij je dus onderscheidt of kwalificeert.

Heb je bijvoorbeeld een assessment of test doorlopen? Kijk of je daaruit hout snijdende kwaliteiten of talenten kunt destilleren die echt veelzeggend zijn.

Jouw profiel: ‘het merk ik’

Heb je je capaciteiten in beeld? En je kernkwaliteit? (En dan ook je valkuil?) Hoe meer zelfinzicht, hoe scherper je je kunt profileren. Én zelfinzicht geeft je richting: waarin en wat wil ik nog ontwikkelen? Wat is mijn doel, ambities? Sluit daarbij aan op je talenten, dat is een steeds meer omarmd advies.

Graag citeer ik Ralf Knegtmans: “Ik ben ervan overtuigd dat talent voor een deel maakbaar is, mits de persoon in de juiste context geplaatst wordt. Daarnaast is de intrinsieke motivatie om zich te ontwikkelen in een gebied dat echt bij die persoon past en het vermogen daarvoor te kunnen ‘afzien’ van cruciaal belang. Dit blijkt ook uit het feit dat aanvankelijk gemiddeld presterende mensen, het toch heel ver kunnen schoppen.”

Spreek ik jou en jouw beeld is nog onduidelijk? Dan kunnen we functiegerichte persoonlijkheidstests inzetten.